El CV anónimo fue aprobado por una ley del 31 de marzo de 2006 para la igualdad de oportunidades en empresas con más de 50 empleados, pero nunca se hizo obligatorio porque el decreto que lo imponía nunca se publicó. Si los candidatos tienen la posibilidad de depositar un CV anónimo, ¡esto sigue siendo una práctica marginal porque los candidatos saben bien que los reclutadores siempre privilegiarán un CV en el que el candidato esté bien identificado!

El principio de CV anónimo

Los CV anónimos, a diferencia de los CV tradicionales, no contienen información que pueda identificar al candidato:

  • Nombre, nombre
  • La dirección de correo electrónico
  • La dirección postal
  • Sexo
  • La nacionalidad
  • la edad
  • El lugar de nacimiento
  • La situación familiar
  • La fotografia

La única información en la que el reclutador puede basarse para hacer su elección es la capacitación y la trayectoria profesional de la persona que presenta la solicitud.

Para enviar un CV anónimo, puede solicitarlo a una agencia o agencia de reclutamiento. Cuando las empresas solicitan CV anónimos, utilizan un software que detecta los datos personales del candidato (información sobre su identidad) y los borra. El CV luego se pasa a los recursos humanos.

Un dispositivo probado por varias compañías

El CV anónimo estaba destinado principalmente a empresas con más de 50 empleados. Así, en noviembre de 2009, comenzó un experimento con siete departamentos: el CV se probó en Seine-Saint-Denis, Norte, Rhône, Bouches-du-Rhone, Bas-Rhin, Loire-Atlantique y en la ciudad de París.

50 empresas fueron voluntarias. Los siguientes elementos se eliminaron de los CV: apellido, nombre, edad, fecha y lugar de nacimiento, nacionalidad, estado civil y fotografía, así como dirección y correo electrónico.

El CVA como se llamaba entonces se convirtió en obligatorio en empresas con al menos 50 empleados. Sin embargo, a pesar de su adopción por algunos grupos grandes como AXA, en 2020 el CV anónimo fue utilizado por solo el 4% de las empresas . Otros dudaron de su efectividad. Además, ningún decreto especifica las modalidades de su aplicación. Su uso se ha convertido en opcional.

Los estudios realizados en Francia, como en otros países europeos, indican que el CV anónimo mejora las posibilidades de reclutamiento de trabajadores mayores, así como las de mujeres y candidatos con antecedentes de inmigrantes.
Por lo tanto, algunos expertos mencionan la necesidad de relanzar el debate.

¿Cuáles fueron los objetivos?

El objetivo principal del CV anónimo, en virtud de la Ley de Igualdad de Oportunidades, era evitar cualquier discriminación cuando la empresa buscaba un candidato. El propósito declarado de esta práctica era permitir a los reclutadores elegir al candidato ideal para un puesto sin prejuicios acerca de su origen o lugar de residencia. Una lucha contra la discriminación que es loable pero que nunca se ha generalizado.

Por supuesto, si el CV anónimo no es obligatorio, nadie lo adoptará porque los candidatos que se niegan a indicar en su currículum la información personal corren el riesgo de ser descartados incluso antes de que puedan presentarla. Su experiencia profesional.

Anonimato: un sistema utilizado en el Bachillerato

Como indica el sitio web Slate.fr, ocultar cierta información para no distorsionar el juicio no es nuevo. De hecho, esta técnica se utiliza durante los exámenes de Bachillerato o los exámenes de ingreso en algunas grandes escuelas.
Y según una encuesta de Ifop realizada para el sitio défenseurdesdroits.fr, los franceses están a favor de esta idea de anonimato para reducir las desigualdades en el reclutamiento.

Pero aquellos que no se adhieren al dispositivo dicen que si la discriminación no se produce al leer el CV anónimo, se puede aplicar durante la entrevista. El CV anónimo en este caso no es una solución y debemos analizar otros elementos para comprender mejor la discriminación de contratación y, por lo tanto, proponer soluciones efectivas.

¿Cuáles son las alternativas al CV anónimo para luchar contra la discriminación?

Se realizaron campañas de prueba para resaltar la discriminación en la contratación. El método es simple: se han enviado CV a varias empresas, algunas de ellas idénticas en términos de contenido (experiencia profesional equivalente y nivel de estudio para el mismo puesto) pero información personal (nombre, apellido, edad, origen) en los candidatos diferidos.
El objetivo es verificar cómo el departamento de recursos humanos procesa las aplicaciones.

La designación de una referencia de "igualdad de oportunidades" también podría decidirse en las empresas para cuidar a las personas que piensan que son víctimas de discriminación en la contratación de la empresa. Un proyecto que no tiene nada concreto y que no proporcionará una solución concreta a las personas cuyas solicitudes han sido rechazadas.

Los asesores de empleo también se han dado cuenta de este problema y ahora deben informar a los solicitantes de empleo sobre sus derechos.

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