El contrato de trabajo de referencia en la legislación laboral francesa es el contrato permanente (CDI). Esta es la razón por la cual el uso de contratos de plazo fijo (DDC) está muy enmarcado por la ley. A esto se agrega la obligación de respetar un período de espera entre dos contratos a plazo fijo .
Hagamos un balance de la implementación práctica de este período de espera.
Período de espera entre CDD: definición
El contrato de trabajo a plazo fijo (CDD) no está destinado a ser utilizado por los empleadores para ocupar puestos de trabajo permanentes. La sucesión de los contratos a plazo fijo se enmarca así de modo que el recurso a este tipo de contratos no conduzca a una contratación a largo plazo.
Por lo tanto, el Código Laboral impone al empleador la obligación de respetar un período de espera entre dos contratos de trabajo de duración determinada o temporal, en caso de que el contrato de trabajo se reclasifique como un contrato de trabajo de duración indefinida en caso de litigio.
En términos concretos, corresponde a una interrupción de la relación contractual por un período mínimo definido por el legislador.
Cálculo del período de espera.
Este período de espera se aplica cuando se firma un nuevo contrato con el mismo empleado en el mismo puesto. Corresponde a:
- un tercio de la duración del contrato anterior, incluida la renovación, cuando esta duración sea mayor o igual a 14 días
- la mitad del plazo si el contrato anterior, incluida la renovación, es inferior a 14 días.
Por ejemplo, ¿el sitio web Legalplace.fr da el siguiente ejemplo: "Si un contrato a plazo fijo duró 9 meses, entonces el período de espera entre los 2 contratos a plazo fijo antes de que la compañía pudiera contratar a un nuevo empleado con un contrato a plazo fijo sobre la misma base? la publicación será de 3 meses ".
A saber : el período de espera entre CDD se calcula en días de apertura de la empresa.
Excepciones
Algunos motivos para recurrir a la DDC prescinden de la obligación de respetar el período de espera.
Este será el caso en particular cuando el contrato a plazo fijo se haya celebrado en los siguientes casos:
- Un contrato de duración determinada (este es un contrato adicional, por lo tanto, un contrato de trabajo específico de duración limitada que está reservado solo para ciertos sectores de actividad).
- Un contrato estacional; pero tenga cuidado porque en caso de mayor actividad, debe respetarse el período de espera.
- Si el CDD se firmó como parte del reemplazo de un empleado y este último está nuevamente ausente.
- El código laboral también da el caso del reemplazo "de un líder empresarial, industrial o comercial, una persona que ejerce una profesión liberal, etc.
- Si implica reemplazar la cabeza de una granja o un cuidador …
- En el caso de realizar trabajos urgentes por medidas de seguridad.
- Cuando el empleado contratado durante el contrato a plazo fijo anterior se negó a renovar su contrato a plazo fijo o rescindió su contrato de trabajo por adelantado.
- Si los contratos a plazo fijo se celebraran como parte de las medidas de empleo o formación.
Sucesión y renovación de contratos a plazo fijo.
La sucesión de los contratos a plazo fijo, por lo tanto, se refiere a la celebración de un nuevo contrato de trabajo y se rige por el período de espera. Se diferencia de la renovación de CDD.
Conocer la diferencia entre estas dos nociones es importante y evita la confusión.
De hecho, la renovación se refiere a una extensión de la CDD inicial. Este no es un nuevo contrato. Un contrato a plazo fijo puede renovarse dos veces sujeto a un período máximo de tiempo fijado por la ley (entre 9 y 24 meses, según la naturaleza del contrato).
En caso de incumplimiento del período de espera.
Las empresas que tienen varios contratos a plazo fijo firmados deben cumplir con el período de espera entre cada contrato a plazo fijo, incluso si los motivos de los contratos a plazo fijo no permiten encadenarlos sin interrupción. De hecho, un aumento temporal de la actividad, por ejemplo, no permite la sucesión de dos contratos a plazo fijo sin un período de espera.
Por lo tanto, si un empleador propone un primer contrato a plazo fijo para reemplazar a un empleado ausente, luego otro porque hay un aumento en la actividad, se debe respetar el período de espera. Si esto no se implementa, el contrato a plazo fijo se volverá a calificar en contratos permanentes. La ley establece: "El incumplimiento del período de espera entre dos contratos de duración determinada en situaciones que no están previstas en el Código del Trabajo implica la reclasificación del contrato como un contrato permanente".
Tenga en cuenta que en algunas áreas, el período de espera no será aplicable, después de un acuerdo colectivo o un acuerdo de sucursal.
Para más información: servicio público
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