El despido económico es una razón para un despido en particular: mientras que los despidos por mala conducta (por ejemplo, graves o graves), por incapacidad o por incompetencia profesional, por ejemplo, están directamente relacionados con el empleado, el despido económico tiene lugar en un contexto fuera de este último. .

¿Qué es un despido económico?

Hablamos de redundancia económica, cuando los empleados son despedidos por razones que no están relacionadas con su comportamiento dentro de la empresa, sus resultados o su desempeño. Las razones son, por lo tanto, económicas.

Los expertos indican que hay 4 tipos de despido por razones económicas:

  • despido relacionado con una liquidación judicial,
  • despido colectivo,
  • despido económico individual,
  • El plan de protección laboral.

Las empresas en dificultades a menudo mencionan lo siguiente:

  • mutaciones relacionadas con el entorno tecnológico;
  • necesidad de seguir siendo competitivos;
  • cese de actividad.

Existen dificultades económicas cuando se encuentra uno de los siguientes:

  • una disminución en las ventas o pedidos;
  • pérdidas de efectivo;
  • la disminución de las ganancias;
  • una disminución en las ventas;
  • Un costo creciente del trabajo.

Atención, solo el juez podrá confirmar si el despido por razones económicas está justificado o no, analizando las dificultades evocadas por la empresa. De hecho, la ley sigue siendo muy estricta en términos de redundancia económica para proteger a los empleados tanto como sea posible.

¿Cuáles son las condiciones para un despido económico?

A pesar de su especificidad, la redundancia económica debe respetar el principio legal aplicado a cualquier despido, es decir, establecerse por una causa real y grave. En términos de despido económico, las causas reales y graves incluyen:

  • a dificultades económicas (ej .: pérdidas financieras de la empresa, grandes deudas)
  • La necesidad de reorganizar la empresa para salvaguardar su competitividad
  • Adaptación a los desarrollos tecnológicos (que conducen, por ejemplo, a cambios y / o pérdida de empleos)

Por ejemplo, una simple reducción en la rotación de la empresa no se considerará una causa real y grave de despido.

Cuál es el procedimiento ?

Dependiendo del número de empleados cubiertos por la medida de despido, habrá una cuestión de despido económico individual (un empleado preocupado) o un despido económico colectivo (hasta nueve empleados involucrados durante un período de treinta días). De diez empleados, el empleador debe establecer un plan para salvaguardar el empleo.

Para el despido económico individual, el empleador debe respetar el siguiente procedimiento:

  1. Aplicación de las normas que rigen el orden de despido para determinar el empleado en cuestión
  2. Invitación del empleado a una entrevista previa (al menos cinco días antes de la entrevista)
  3. Entrevista preliminar e información sobre las medidas para acompañar al empleado a una reclasificación (contrato de seguridad profesional, licencia de reclasificación)
  4. Notificación de despido por carta
  5. Transmisión de información de despido a DIRECCTE

Este procedimiento es idéntico para los despidos colectivos, pero el empleador también tiene la obligación de consultar a los representantes de los empleados.

Atención ! El despido de empleados protegidos sigue sujeto a la autorización del inspector del trabajo.

Beneficios de redundancia

La indemnización legal se determina en función de la antigüedad del empleado. Se calculan de la misma manera, independientemente de la causa del despido.

Es bueno saberlo: si el convenio colectivo o el contrato o el convenio de una compañía estipulan reglas más ventajosas, se aplicará este último.

La regla general: la asignación corresponde a una quinta parte del salario bruto mensual por año de antigüedad. Para los empleados con más de 10 años de antigüedad, se agregan dos quintos de un mes cada año.

Antigüedad del empleadoMonto de compensación
Antigüedad menos de 10 años1/5 del salario de un mes por año de antigüedad
Antigüedad superior a 10 años.1/15 de un mes de salario por año de antigüedad
+ 2/15 de salario por año adicional

Ejemplo: cálculo de una asignación para un empleado con 3 años de antigüedad de € 1.750 por mes.

  • 1.750 / 5 = 350
  • 350 x 3 = 1 050 €

Indemnización: 1.050 €

Ejemplo: el mismo perfil con 13 años de antigüedad:

  • 1750/5 = 350
  • 350 x 13 = € 4, 550
  • 2/15 x 1750 = 233
  • 233 x 3 = 699

Indemnización: 4.550 € + 699 = 5.249 €

Para saber: Se pueden prever subsidios más favorables por convenio o convenio colectivo, pero también por el contrato de trabajo. Estas asignaciones diferentes no son acumulativas.

Para obtener más información, visite el sitio web del Ministerio de Trabajo.

¿Cómo se relaciona con los derechos de desempleo?

Al calcular su derecho a un beneficio de desempleo, su indemnización por despido no se tendrá en cuenta para establecer su salario de referencia diario.

Además, se aplica un período de espera superior al mínimo legal en caso de pago de indemnización por despido: será de 75 días.

Para leer también:

  • ¿Cuáles son los motivos del despido?
  • ¿Cómo disputar un despido?
  • Prestaciones de desempleo: condiciones, cantidad, duración
  • El contrato de seguridad profesional (CSP): ventajas y desventajas
  • Despido sin causa real y grave: definición, indemnizaciones

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