Toda desigualdad tiene un origen, que surge de las diferencias entre hombres y mujeres desde hace mucho tiempo y en casi todos los países. Francia no es una excepción a la regla. Incluso si se proclaman los principios, luchan por implantarse permanentemente en las mentes. Solo el mundo de los negocios cristaliza muchos problemas. Además, persiste cierta discriminación, principalmente contra las mujeres. Pero, ¿cómo prosperar plenamente en su vida profesional, familiar, de pareja o personal, sin tener que elegir y hacer sacrificios?
Veamos juntos lo que es posible cuando no se respetan los principios de paridad dentro de una empresa. Para hacer esto, descubramos primero los derechos que se supone que deben aplicarse.
Paridad corporativa: el derecho "aplicable"
A pesar de la adopción de tres leyes en 25 años (Roudy en 1983, Génisson en 2001 y Ameline en 2006), la igualdad salarial todavía se descuida en varios niveles.
En términos de reclutamiento, es ilegal entrevistar a un candidato sobre su privacidad o negarse a contratarlo porque está embarazada o en riesgo de quedar embarazada. En este caso, si se proclama firmemente el principio, la efectividad de este derecho parece relativa porque, por un lado, el deseo de complacer al futuro empleador puede ser legítimo y, por otro lado, la prueba de discriminación contra La contratación sigue siendo difícil de informar.
A nivel profesional, ninguna diferenciación de salario o promoción puede basarse en el sexo, ya sea en el sector público o privado. Por ejemplo, en el caso de un aumento en una empresa, la licencia de maternidad no evitaría que una mujer se beneficie de ella. De hecho, muchos estudios y estadísticas muestran que las brechas salariales de género siguen siendo una realidad. Aunque proporcionalmente son más numerosos que los hombres para acceder a la educación superior, en las empresas o en el servicio civil superior, las mujeres siguen siendo minorías en el nivel ejecutivo.
A nivel de despido, una mujer embarazada está protegida durante su embarazo y hasta cuatro semanas después de regresar de la licencia de maternidad. Además, cuando un líder culpa a su empleado por una situación de hecho, los informes envenenados pueden complicar la situación y alentar la partida.
A nivel de negociación, muchas direcciones deben analizar la situación de los empleados en un informe anual, luego enviarlo al comité de empresa y tomar medidas para corregir las desigualdades detectadas. Por lo tanto, cada año, el empleador debe presentar al comité de empresa, o en su defecto a los representantes del personal, un informe escrito sobre la situación comparativa de las condiciones generales de empleo y capacitación de mujeres y hombres en la empresa. El objetivo es evaluar, para cada una de las categorías profesionales de la empresa, la situación respectiva de mujeres y hombres en términos de contratación, capacitación, promoción profesional, calificación, clasificación, seguridad y salud en el trabajo, remuneración efectiva y el vínculo entre la actividad profesional y el ejercicio de la responsabilidad familiar.
Las brechas salariales y profesionales se analizan según la edad, las calificaciones y la antigüedad. Describe la evolución de las respectivas tasas de promoción de mujeres y hombres por negocios en la empresa. En empresas con menos de 300 empleados, estos elementos forman parte del informe del empleador sobre la situación económica de la empresa. Este informe debe cumplir con las disposiciones del Artículo R. 2323-9 (empresas con menos de 300 empleados) y R. 2323-12 (empresas con 300 o más empleados) del Código del Trabajo. El informe puede modificarse para tener en cuenta la opinión razonada de los representantes del personal y luego comunicarse al inspector del trabajo. Este informe debe estar disponible para cualquier empleado que lo solicite.
En empresas sin un delegado sindical, en aquellas que no están sujetas a las disposiciones de los artículos L. 2232-21 a L. 2232-29 del Código del Trabajo (disposiciones que permiten la ausencia de un delegado sindical y bajo ciertas condiciones, negociar con el comité de empresa, los representantes del personal o uno o más empleados obligatorios), y en aquellos que no están cubiertos por un acuerdo o un acuerdo sectorial extendido sobre igualdad de remuneración entre mujeres y hombres, el empleador está obligado a tener en cuenta los objetivos de igualdad profesional entre mujeres y hombres en la empresa y las medidas para alcanzarlos.
Las batallas para pelear
Si las mujeres están en desventaja en comparación con los hombres, esto se debe a la forma en que la sociedad los mira. Conceptos como carisma, combatividad, poder y autoridad están implícitamente asociados con los hombres, excluyendo a las mujeres. Esta es una de las razones por las cuales no es seguro que la restricción pueda imponer una inversión de tendencia y mentalidad. Además, la discriminación positiva sigue siendo una noción controvertida en el sentido de que busca restablecer la igualdad acentuando los esfuerzos en una categoría considerada debilitada, que al mismo tiempo se volvería ilegítima. Además, parece difícil ir más allá en un plan legislativo, y se deben cambiar ciertos comportamientos o visiones de la sociedad. Los derechos son los mismos, queda por hacerlos aceptar y aplicar.
Todas las respuestas a sus preguntas legales A nivel de la empresa, los jefes que desean reducir las brechas salariales o capacitar a los empleados pueden firmar con el Estado un contrato para la igualdad profesional o la combinación de los trabajos, a fin de recibir ayudantes Si bien algunos se centran en el desafío del palo y estas nuevas obligaciones en términos de paridad, nada les impide buscar beneficiarse de la zanahoria. Un incentivo financiero, más sutil que las cuotas, puede convertirse en una excelente manera de cambiar la causa.
A quien usar?
- A nivel de las organizaciones de protección, además de la movilización de los representantes del personal, debe mencionarse aquí una autoridad administrativa especializada en el tema. De hecho, además del papel de promover la igualdad, a través de campañas de sensibilización, el Defensor de los Derechos (nueva autoridad constitucional independiente que se ha hecho cargo de las misiones previamente delegadas a Halde) tiene las habilidades para ayudar a las víctimas de discriminación en el proceso de hacer valer sus derechos. Con los poderes de investigación sobre los casos señalados a su atención, el Defensor de los Derechos puede ayudar a probar la discriminación al exigir la comunicación de documentos, yendo al sitio o llamando a testigos. Una vez que se prueba la discriminación, esta institución también participa en la búsqueda de una solución, a través de una mediación amigable, una multa al empleador o iniciando un procedimiento penal.
- Los inspectores del trabajo o, según sea el caso, otros funcionarios supervisores similares también son responsables, en el campo de sus respectivas competencias, al mismo tiempo que los oficiales y policías judiciales, para observar las infracciones de las disposiciones relativas a la igualdad de remuneración entre mujeres y hombres.
- A nivel judicial, el tribunal industrial puede ser capturado por un empleado víctima de discriminación. Como tal, el empleador incurre en varias sanciones:
- Anulación de la medida adoptada (sanción disciplinaria, despido, remuneración).
- pago de daños
Y después ?
Cualquiera que se considere víctima de discriminación presenta al tribunal competente los hechos que hacen posible presumir su existencia. Corresponderá al empleador probar que la medida en cuestión estaba justificada por factores objetivos no relacionados con ninguna discriminación. Sin embargo, estas disposiciones sobre la carga de la atención no se aplican en los tribunales penales (donde la carga de la prueba recae en la fiscalía).
En la mayoría de los casos, las disputas derivadas de las relaciones laborales son decididas por el tribunal prud'homale. Por acción de la víctima, una organización sindical o una asociación antidiscriminatoria, el tribunal competente puede imponer sanciones civiles una vez que se ha establecido la discriminación. Por ejemplo, cualquier disposición contenida en un contrato de trabajo, un convenio colectivo, un acuerdo de empresa o una decisión del empleador que no respete el principio de igual salario por igual trabajo o de igual valor es nula. de pleno derecho. La remuneración más alta reemplazaría automáticamente a la cancelada.
El empleador también puede estar sujeto a sanciones penales, dependiendo de uno u otro de los delitos. Establece prisión (hasta 3 años) y una multa (hasta € 45, 000) donde la negativa a contratar, castigar o despedir se basa en un motivo discriminatorio prohibido por la ley . Además, un empleador que no cumpla con su obligación de proporcionar igual salario por igual trabajo o trabajo de igual valor entre hombres y mujeres está sujeto a prisión por un máximo de un año y / o una multa de € 3.750. Sin embargo, el tribunal puede decidir suspender la sentencia si el empleador determina, después de consultar con los representantes del personal, las medidas necesarias para restablecer la igualdad profesional. A este respecto, la conciencia de la paridad solo puede fomentarse.
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