El contrato de generación se concibió originalmente para favorecer el empleo de dos categorías de población que a veces tienen dificultades para obtener y mantener un lugar en el mercado laboral: jóvenes y personas mayores que se están acercando edad legal de jubilación Fue abolido en 2020, pero sigue vigente en muchas empresas para contratos celebrados antes de esa fecha.

¿Qué es el contrato de generación?

Este es un contrato de trabajo específico que promueve la contratación de jóvenes y adultos mayores. Esto último puede beneficiar a los nuevos reclutas de su experiencia, y se les garantiza empleo mientras que a menudo es difícil reintegrarse en el mercado laboral después de los cincuenta años. Además, los empleadores que optaron por este esquema recibieron asistencia estatal para ayudar a mantener estos dos contratos.

Por lo tanto, todos son ganadores, la transmisión de conocimientos y habilidades se realiza dentro de la propia empresa, se alienta al empleador con una contraparte financiera y dos personas encuentran trabajo.

Este acuerdo fue abolido el 23 de septiembre de 2020: por lo tanto, no es posible celebrar un nuevo contrato dentro de este marco ventajoso. Sin embargo, las solicitudes que se enviaron antes de esta fecha se han recibido y los contratos de generación actuales siguen siendo válidos hasta el final.

El doble problema del contrato de generación.

Este contrato específico no solo pretende alentar financieramente a las empresas a contratar a un joven y un senior. El objetivo también era cambiar la forma en que las empresas operan modificando los convenios colectivos y proporcionando planes de acción relacionados con los contratos de generación.

Principios y funcionamiento de la asistencia financiera

La operación del contrato de generación será diferente dependiendo del tamaño de la empresa.

Si la organización tiene menos de 300 empleados, la contratación de una persona joven menor de 26 años y una persona mayor (55 años o más) en contratos permanentes les da derecho a asistencia financiera del centro de empleo para apoyar iniciativa de la empresa. Esta asistencia también podría otorgarse para la contratación de una persona menor de 26 años con un contrato permanente y una persona mayor de 57 años además de los contratos a plazo fijo.

Para estructuras grandes con 300 o más empleados, no hay asistencia financiera vinculada al contrato de generación.

Obligaciones relacionadas con convenios colectivos y planes de acción corporativos.

Para las empresas con menos de 50 empleados, la contratación simultánea de dos empleados es un verdadero desafío y era necesario mantenerse flexible para alentarlos a usar este dispositivo. Por esta razón, las pequeñas estructuras estaban exentas de negociar un convenio colectivo o de poner en marcha un plan de acción específico.

Las empresas con 50 a 299 empleados tenían un fuerte incentivo para planificar un plan de acción o para negociar un convenio colectivo, pero no había obligación ni penalidad para el recalcitrante.

Las grandes estructuras con 300 o más empleados estaban sujetas a reglas mucho más estrictas. Desde la reforma de septiembre de 2020, ya no es obligatorio que estas compañías mencionen las reglas relacionadas con el contrato de generación en su convenio colectivo. Si esto no se hiciera, se debería crear un plan de acción para el empleo de jóvenes y adultos mayores. Antes de esta orden, era obligatorio proporcionar este texto y se podían imponer sanciones a las empresas que no cumplían con esta regla. Estas compañías también tuvieron que monitorear estos contratos llevando a cabo evaluaciones.

El fin del contrato de generación.

Como hemos visto, este tipo de contrato va a desaparecer, pero por ahora, sigue siendo relevante en muchas empresas. Si se concluyó antes de su eliminación, los empleados y los empleadores aún están sujetos a las normas relativas a este antiguo contrato.

El contrato puede finalizar por muchas razones:

  • Si se rompe el contrato de trabajo del joven menor de 26 años.
  • Si las horas de trabajo semanales del joven contratado disminuyen y se vuelven menos de 4/5 de la duración del tiempo de trabajo colectivo de la empresa.
  • Si el contrato de trabajo de la persona mayor se rompe dentro de los 6 meses posteriores al inicio del contrato del joven empleado, independientemente de la razón.
  • Si el contrato de trabajo de la persona mayor se rompe por una causa que no es una falta grave o grave, ni una incapacidad, ni una decisión de ruptura convencional.
  • Si la actualización trimestral no se transmite durante dos trimestres consecutivos.
  • Si el contrato de trabajo de la persona mayor se rescinde dentro de los 6 meses posteriores a la contratación de una persona más joven por alguna de las siguientes razones: jubilación, mala conducta o falta grave seguida de despido, incapacidad física o muerte, entonces la ayuda siempre se paga a la empresa siempre que reemplace a la persona mayor por un empleado que cumpla las condiciones del contrato de generación dentro de los 3 meses.

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Empleo