El Código Laboral y la jurisprudencia (decisiones judiciales) regulan el uso del despido para proteger al empleado de los abusos en la terminación del contrato de trabajo. La noción de despido sin causa real y grave es una buena ilustración. Profundicemos la noción y sus consecuencias.

Despido sin causa real y grave: definición

Hay diferentes formas de romper el contrato de trabajo. Algunos son por iniciativa del empleador, otros son empleados o de mutuo acuerdo. El despido es parte de los descansos por iniciativa del empleador. Para enmarcar este modo de finalización del contrato, la referencia solo es posible en ciertos casos y está sujeta a respetar las condiciones que se le imponen.

El despido puede ser por razones económicas o por razones personales. Cuando es por razones personales, debe estar justificado por una causa real y grave. Puede ser, por ejemplo, una falla, el hallazgo comprobado de una incompetencia profesional, un físico no especificado declarado por el médico del trabajo, una negativa del empleado de una modificación de un elemento de su contrato de trabajo, etc.

En ausencia de una razón válida, hablaremos de despido injusto o despido sin causa real y grave. Estos dos nombres se refieren a situaciones en las que el despido del empleado no está justificado. Son los jueces quienes vuelven a calificar un despido sin causa real y grave.

¿Qué es una causa real y grave?

La noción de causa real y grave fue aclarada por los Prud'hommes a medida que se debían tratar los asuntos. Para que un despido sea legalmente fundado, debe resultar:

  • De una causa real

Debe ser un hecho existente o uno que haya existido y sea verificable. El despido no puede ser el resultado de un simple sentimiento del superior. La razón debe ser objetiva, precisa y puede ser probada por el empleador.

Por ejemplo, la mera pérdida de confianza del empleador frente a su empleado no justifica una referencia.

  • De una causa grave

La razón dada debe ser lo suficientemente importante como para justificar el uso del despido. El principio de proporcionalidad será examinado por los jueces aquí. Un retraso aislado no podrá encontrar un despido por sí solo. Por el contrario, los retrasos repetidos que comprometen la celebración de contratos comerciales pueden ser la base. Del mismo modo, las ausencias recurrentes en reuniones estratégicas para la empresa y que caen dentro del alcance de los deberes del empleado pueden constituir una razón válida.

Un empleado que cree que ha sido despedido injustamente deberá presentar pruebas que demuestren que no existe una causa real y grave.

Prueba de ausencia de causa real y grave.

Probar que el despido no se basa en una causa real y grave es un proceso que requiere energía, pero especialmente la organización. Los hechos que justifican el despido se mencionarán en la carta de despido que se enviará al empleado después de la entrevista preliminar. Si el empleado considera que los hechos reportados son falsos, insuficientes, …, debe desafiarlos, en la corte, proporcionando pruebas de su inexactitud.

Esta prueba se puede proporcionar por cualquier medio (documentos profesionales, actas de reuniones, testimonios de colegas, correos electrónicos, cartas, sms, etc.). Es la calidad de la evidencia recopilada por el empleado lo que condicionará el éxito de la acción en disputa.

A saber : en una disputa de esta naturaleza, es aconsejable estar acompañado por una ley laboral profesional (abogado, abogado, etc.) para organizar pruebas rigurosamente admisibles.

Compensación financiera

Un despido sin causa real y grave está sancionado por la obligación de pagar una indemnización al empleado. El monto de esto varía según la antigüedad del empleado y la fuerza laboral de la empresa.

Esta asignación es adicional a la indemnización por despido (indemnización por despido, vacaciones no pagadas, etc.). Su objetivo es reparar el daño sufrido por el empleado debido a su despido injusto.

Antigüedad de al menos 2 años en una empresa con 11 o más empleados

La indemnización no puede ser inferior a 6 meses de salario, sabiendo que la situación personal del empleado en cuestión (edad, antigüedad en el puesto, …) puede llevar a los jueces a aumentar sustancialmente esta cantidad.

Antigüedad de menos de 2 años y / o en una empresa con menos de 11 empleados.

El monto pagado al empleado por la terminación indebida de su contrato de trabajo se evaluará de acuerdo con el daño sufrido. El legislador no establece un monto mínimo.

¿Qué consecuencias sobre la carrera del empleado despedido?

El empleado despedido sin causa real y grave puede reclamar la reincorporación dentro de la empresa, pero solo si el juez se lo propone. Si no desea reanudar sus funciones, no se le puede imponer esta reincorporación.

Para leer también:

  • ¿Cómo disputar un despido?
  • ¿Qué es el despido disciplinario?
  • ¿Cuáles son los motivos del despido?

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Empleo