- Terminación convencional del contrato de trabajo: definición
- Una solución intermedia para terminar la relación laboral.
- Descanso convencional y salida negociada
- Un procedimiento específico
- El pago de una indemnización por terminación convencional
- Todos encuentran su cuenta
- Situaciones para las cuales la ruptura convencional es ilegal
- ¿Qué especificidades al final del contrato?
La ruptura convencional es la solución ideal para que un empleador y un empleado rescindan el contrato de trabajo que los vincula. Sin embargo, esta forma de terminación del contrato de trabajo de duración indefinida responde a un procedimiento muy específico. Explicaciones.
Terminación convencional del contrato de trabajo: definición
Cuando ya no se desea la continuación de la relación contractual de trabajo, ni por parte del empleador ni del empleado, es posible romper el contrato de trabajo por mutuo acuerdo.
Para evitar los excesos y disputas relacionadas con las "salidas negociadas", el legislador creó la ruptura convencional, un dispositivo que responde a un formalismo específico pero no menos ventajoso para las partes.
La ruptura convencional se refiere al final de un contrato amistoso enmarcado por los textos. Implica de hecho:
- el respeto de un procedimiento definido por el código laboral
- el pago de una asignación legal conocida como "indemnización por terminación convencional".
Para saber : esta modalidad de fin de contrato es posible para los empleados en CDI exclusivamente
Una solución intermedia para terminar la relación laboral.
Hay dos tipos principales de interrupciones en el contrato de trabajo celebrado por un período indefinido:
- Por iniciativa del empleado (renuncia)
- Por iniciativa del empleador (despido)
La ruptura convencional representa una solución intermedia: permite que el empleador y el empleado rescindan el contrato de trabajo, de mutuo acuerdo, con el objetivo de dar más flexibilidad a la terminación de las relaciones laborales.
El término "ruptura convencional" se refiere a un deseo compartido de poner fin a la relación laboral.
Eso significa que :
- El empleado no puede exigir a su empleador que acepte una solicitud de rescisión contractual.
- El empleador no puede imponer a su empleado una ruptura contractual (particularmente en un contexto de presión o acoso moral, por ejemplo).
Descanso convencional y salida negociada
Cualquier salida negociada no es una ruptura convencional. Para ser reconocido como tal, el final de la relación contractual debe respetar un formalismo particular a diferencia de la llamada ruptura "amistosa" que no está enmarcada por los textos.
Sin embargo, la salida amistosa no es imposible, pero los efectos legales relacionados con la ruptura convencional (indemnización por despido, prestaciones por desempleo) no serán aplicables en este caso.
Un procedimiento específico
Para ser legalmente válido, se debe seguir un procedimiento específico:
- El empleador y el empleado acuerdan el recurso al descanso convencional durante uno (o más) mantenimiento (s). El empleado, al igual que el empleador, puede recibir asistencia durante esta entrevista tan pronto como se informe a la otra parte antes de la fecha fijada para la entrevista.
- El empleador y el empleado redactan y firman un acuerdo de terminación que define los términos y condiciones del final de la relación laboral (beneficios, fecha de finalización del contrato).
- A partir de la firma del acuerdo de terminación, las partes tienen un período de retiro de 15 días calendario. Para calcular este período de retiro de manera objetiva, es posible usar un simulador
- Al final de este período, el acuerdo se envía a la autoridad administrativa para su homologación (en línea o por correo postal) acompañado de un formulario de venado específico (formulario de ruptura de convención) fijado por reglamento.
- El período de instrucción es de 15 días. Si no hay respuesta dentro de este período, se presume que el acuerdo está homologado.
El pago de una indemnización por terminación convencional
El legislador impone el pago de una indemnización tan pronto como el empleado y el empleador decidan recurrir a la ruptura convencional. Corresponde al monto de la indemnización legal por despido o la indemnización por despido convencional si es mayor.
A saber : el monto varía según la antigüedad del empleado, así como el monto de su remuneración.
Un simulador de cálculo permite calcular el monto de esta indemnización.
Todos encuentran su cuenta
La ruptura convencional tiene beneficios tanto para el empleador como para el empleado en diferentes niveles.
| Beneficios para el empleador | Beneficios para el empleado | |
| VENTAJA PROCESAL | Una violación del contrato de trabajo que evita la necesidad de despido (procedimiento complejo y fuente potencial de litigio) | Una violación del contrato de trabajo que evita el uso de la renuncia (finalización del contrato que no abre el derecho a beneficios de desempleo con excepciones limitadas) |
| VENTAJA FINANCIERA | Prestaciones de indemnización que son inferiores a la indemnización legal | Prestaciones por terminación y apertura de derechos de seguro de desempleo |
| VENTAJA PRÁCTICA | Exención de la ejecución del aviso. | Exención de la ejecución del aviso. |
Situaciones para las cuales la ruptura convencional es ilegal
Para evitar el abuso de la violación convencional, particularmente en contextos donde el empleado puede encontrarse en una situación de fragilidad, el legislador ha prohibido el uso de este método de despido cuando:
- el empleado ha sido encontrado no apto por el médico ocupacional (aquí, el empleador tendrá que recurrir al despido por incapacidad),
- el empleado está de baja por enfermedad por razones profesionales,
- interviene en la aplicación de una gestión prospectiva de trabajos y habilidades (GPEC) o en la implementación de un plan para salvaguardar el empleo (PSE),
- su objetivo es eludir las disposiciones relativas a la redundancia,
- interviene en la aplicación de un convenio colectivo de ruptura colectiva.
¿Qué especificidades al final del contrato?
El empleado no abandonará la fuerza laboral antes de la fecha de finalización del contrato mencionado en el acuerdo de terminación. En este momento, el empleador deberá darle los trámites habituales de finalización del contrato, a saber:
- Su certificado de trabajo
- Un certificado para el empleo de Pôle
- Su saldo de cualquier cuenta mencionando en particular el monto de la indemnización por ruptura convencional
- Un resumen de sumas e inversiones relacionadas con los planes de ahorro de la compañía o adquiridos como parte del incentivo.
Para leer también:
- ¿Cómo escribir una carta convencional de demanda de ruptura?
- Tiempo de descanso convencional: ¿qué fecha de finalización?
- ¿Tenemos derecho a las prestaciones por desempleo después de un descanso convencional?