El despido es una medida de precaución o disciplinaria que el empleador puede decidir si un empleado ha cometido una falta. Durante este período, no viene a trabajar y no recibe remuneración.

Definición de despido

El despido lo decide el empleador, quien informará al empleado de su decisión. El contrato de trabajo será entonces suspendido. Durante un período que dependerá de la falta cometida y el tipo de despido, el empleado no vendrá a trabajar y no recibirá un salario.

Esta sanción puede ser utilizada por el empleador en caso de negligencia grave o falta grave del empleado. La duración del despido variará de acuerdo con su naturaleza y la gravedad de la falta cometida por el empleado en el caso de una sanción disciplinaria.

¿Cuáles son las diferencias entre los diferentes tipos de despido?

Hay dos tipos de despido, conservatorio o disciplinario. No están motivados por las mismas razones y no se configuran de la misma manera. El impacto en el empleado será diferente en ambos casos.

Despido conservatorio

En este caso, no se trata de una sanción disciplinaria tomada contra el empleado, precede a la sanción y dura el tiempo de la toma de decisiones. Por lo tanto, siempre será indefinido. No es necesario que se notifique por escrito, pero el empleador generalmente formaliza esta decisión entregando al empleado una carta que especifica la fecha del comienzo del despido. Termina una vez que se ha decidido la sanción final, a menudo precede a una decisión de desestimación. No necesariamente habrá una entrevista antes del despido, pero el empleador tendrá que reunirse con el empleado para hablar entre ellos en caso de una decisión de despido.

Esta exclusión del empleado de la empresa debe estar justificada por la incompatibilidad de la presencia del empleado en la empresa y el proceso de toma de decisiones en cuanto a la sanción que finalmente se aplicará. Por lo general, se decide cuando mantener al empleado en su estación de trabajo mientras espera la notificación de sanción podría afectar el buen funcionamiento de la empresa.

Despido disciplinario

En este caso es una sanción y, por lo tanto, debe ser de duración fija. Por lo general, el empleador lo decide en respuesta a una falla cometida por el empleado. El empleador debe en este caso respetar un cierto formalismo. Se debe enviar una carta al empleado para explicar los motivos de la sanción y convocar al empleado a una entrevista.

La información relacionada con esta sanción, motivada por una falta del empleado, debe hacerse explícita en las normas internas de la empresa, que deberán especificar cuál es la duración máxima del despido disciplinario.

Casos especiales

Despido y baja por enfermedad

En el caso de un despido provisional, recuerde que el empleado es removido de la compañía con el propósito de despedirlo. Si un empleado recibe licencia por enfermedad el día de su despido, se considera que el contrato de trabajo ya se ha suspendido y no será compensado porque se le notificó antes de la licencia por enfermedad. Si el empleador finalmente decide no despedir al empleado pero propone una multa menos severa, las asignaciones diarias debidas durante la baja por enfermedad se pagarán retroactivamente. Tenga en cuenta que se aplicará el período de espera habitual.

Si el empleado ya está fuera del trabajo durante el período de despido disciplinario, el período no puede posponerse a menos que se pueda demostrar que es un fraude del empleado y la baja por enfermedad No está justificado. Si el despido disciplinario se había decidido antes de que el empleado se fuera del trabajo, el empleador no está obligado a pagarle una indemnización.

Despido retributivo disciplinario sancionado

El empleador debe pronunciar rápidamente la sanción decidida después del despido provisional, porque en el caso contrario puede ser recalificada como una sanción disciplinaria. En este caso, no puede reenviar la exclusión del empleado de un despido por falta no puede ser castigado con varias medidas disciplinarias.

¿Cómo disputar un despido abusivo?

Un empleado que considere esta sanción desproporcionada o injustificada puede remitir el asunto al Tribunal Laboral. Si el saldo se inclina a favor del empleado, el empleador deberá pagarle los días de trabajo no realizados.

Antes de ingresar al tribunal industrial ya puede verificar una serie de puntos:

  • El empleador debe haber notificado el despido dentro de los dos meses posteriores a la supuesta irregularidad del empleado.
  • Deben respetarse las obligaciones de la entrevista previa y la notificación de la sanción por escrito.
  • La sanción pronunciada debe ser proporcional a la falta.

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  • Despido por falta simple: motivos, procedimiento y compensación
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Empleo